ESOP Vad är en anställd Stock Ownership Plan - ESOP En anställd aktieäganderätt (ESOP) är en kvalificerad avgiftsbestämd personalförmånsplan (ERISA) som är avsedd att huvudsakligen investera i den sponsorande arbetsgivarens aktie. ESOPs är kvalificerade i den meningen att ESOPs sponsringsföretag, den säljande aktieägaren och deltagarna får olika skatteförmåner. ESOPs används ofta som en företagsfinansieringsstrategi och används också för att anpassa företagets intressen till bolagets aktieägares intressen. ÖVERSÄTTNING Arbetstagarskapsplan - ESOP Eftersom ESOP-aktier ingår i ersättning för anställda för företaget, kan ESOPs användas för att hålla plandeltagarna inriktade på företagets prestation och kursutveckling. Genom att ge plandeltagarna ett intresse av att se att bolagets aktieinnehav fungerar bra antas dessa planer att uppmuntra deltagarna att göra vad som är bäst för aktieägarna, eftersom deltagarna själva är aktieägare. Anställda är försedda med sådant ägande ofta utan några kostnader. De tillhandahållna aktierna kan hållas i ett förtroende för säkerhet och tillväxt tills arbetstagaren går i pension eller avgår från företaget. När en anställd går i pension eller avgår, ges aktierna tillbaka till företaget för vidare omfördelning eller är helt ogiltiga. Medarbetarägda företag är företag med majoritetsinnehav av egna anställda. Som sådana är dessa arrangörer som kooperativ, förutom att bolagets kapital inte är lika fördelat. Många av dessa företag ger endast rösträtt till vissa aktieägare. Senioranställda kan också få nytta av att få fler aktier jämfört med nya anställda. Aktieplaner ger paket som fungerar som extra fördelar för anställda för att förhindra fientlighet och behålla en särskild företagskultur som företagsledningen vill behålla. Planerna hindrar även företagets anställda från att ta för mycket företagsaktier. Övriga anställningsformer Övriga versioner av anställdas äganderätt omfattar direkta köpplaner, aktieoptioner, bundna aktier, phantom stock och aktierättningsrättigheter. Direkta köpplaner låter anställda köpa aktier i sina respektive företag med sina personliga pengar efter skatt. Vissa länder tillhandahåller speciella skattekvalificerade planer som låter anställda köpa aktier av företag till rabatterade priser. Begränsat lager ger arbetstagarna rätt att ta emot aktier som gåva eller som inköpt objekt efter att vissa begränsningar är uppfyllda, t. ex. att arbeta under en viss tidsperiod eller genom att träffa specifika prestationsmål. Optionsoptioner ger anställda möjlighet att köpa aktier till fast pris under en viss tidsperiod. Phantom-aktien ger kontantbonus för bra anställningsprestanda. Dessa bonusar motsvarar värdet av ett visst antal aktier. Aktieuppskattningsrättigheter ger anställda rätt att höja värdet på ett tilldelat antal aktier. Dessa andelar betalas vanligtvis kontant. Hem 187 Artiklar 187 Hur en anställningsaktieplan (ESOP) fungerar ESOPs ger en mängd betydande skatteförmåner för företag och deras ägare. ESOP-reglerna är utformade för att försäkra planerna. Förmånsarbetare. Rättvist och i stort sett. Medarbetarnas ägande kan åstadkommas på olika sätt. Medarbetare kan köpa aktier direkt, ges det som en bonus, kan få aktieoptioner eller få aktie genom en vinstdelning plan. Vissa anställda blir ägare genom arbetarkooperativ där alla har lika röst. Men den vanligaste formen av anställningsinnehav i USA är ESOP, eller personalens aktieägande plan. Nästan okänd till 1974, före 2014 finns 6 717 planer som täcker 14,1 miljoner anställda. Företag kan använda ESOP för olika ändamål. I motsats till det intryck man kan få från mediekonton, är ESOPs nästan aldrig vana att rädda oroliga företag. Enbart en handfull sådana planer upprättas varje år. I stället används ESOPs oftast för att skapa en marknad för aktier av avgående ägare till framgångsrika närstående företag, att motivera och belöna anställda eller att utnyttja incitament för att låna pengar för att förvärva nya tillgångar i pretax-dollar. I nästan alla fall är ESOPs ett bidrag till arbetstagaren, inte ett anställningsköp. ESOP-regler En ESOP är en slags personalförmånsplan, som på något sätt liknar en vinstdelning. I ett ESOP skapar ett bolag en förvaltningsfond, där den bidrar till nya aktier i eget kapital eller kontant för att köpa befintliga aktier. Alternativt kan ESOP låna pengar för att köpa nya eller befintliga aktier, med bolaget att göra kontantbidrag till planen för att göra det möjligt att återbetala lånet. Oavsett hur planen förvärvar aktier är företagsbidrag till förvaltningen avdragsgilla inom vissa gränser. Aktier i förtroendet fördelas på enskilda anställda konton. Även om det finns några undantag, går allmänt heltidsanställda över 21 med i planen. Tilldelningar görs antingen på grundval av relativ lön eller något mer lika formel. Medan anställda ackumulerar anställning med företaget, förvärvar de en ökande rätt till aktierna i deras konto, en process som kallas intjäning. Anställda måste vara 100 placerade inom tre till sex år, beroende på huruvida intäkterna är alla på en gång (klättring) eller gradvis. När anställda lämnar företaget får de sina aktier, vilket företaget måste köpa tillbaka från dem till sitt verkliga marknadsvärde (såvida inte det finns en offentlig marknad för aktierna). Privata företag måste ha en årlig extern värdering för att bestämma priset på sina aktier. I privata företag måste anställda kunna rösta sina tilldelade aktier i större frågor, till exempel stängning eller omlokalisering, men bolaget kan välja om man ska överföra rösträtt (till exempel för styrelsen) om andra frågor. I offentliga företag måste anställda kunna rösta på alla frågor. Användningar för ESOPs Att köpa aktier i en avgående ägare: Ägare av privatägda företag kan använda en ESOP för att skapa en färdig marknad för sina aktier. Enligt detta tillvägagångssätt kan företaget göra avdragsgilla kontantbidrag till ESOP för att köpa ut ägarandelar, eller det kan få ESOP att låna pengar för att köpa aktierna (se nedan). Att låna pengar till en lägre kostnad efter skatt: ESOPs är unika bland förmånsplanerna i sin förmåga att låna pengar. ESOP lånar pengar, som den använder för att köpa bolagets aktier eller aktier av befintliga ägare. Bolaget gör sedan avdragsgilla bidrag till ESOP för att återbetala lånet, vilket betyder att både huvudmannen och räntan är avdragsgilla. Att skapa en extra personalförmån: Ett företag kan helt enkelt utfärda nya eller egna aktier till en ESOP, vilket drar av sig sitt värde (för upp till 25 av täckt lön) från beskattningsbar inkomst. Eller ett företag kan bidra med pengar, köpa aktier från befintliga offentliga eller privata ägare. I offentliga företag, som står för cirka 5 av planerna och cirka 40 av plandeltagarna, används ofta ESOPs i samband med personalbesparingsplaner. I stället för att matcha medarbetarbesparingar med kontanter, kommer företaget att matcha dem med lager från en ESOP, ofta på en högre matchningsnivå. Stora skatteförmåner ESOP har ett antal betydande skatteförmåner, varav de viktigaste är: Bidrag på aktier är avdragsgilla: Det betyder att företag kan få en aktuell kontantflödesfördel genom att utfärda nya aktier eller egna aktier till ESOP, om än detta innebär att befintliga ägare kommer att spädas ut. Kontantbidrag är avdragsgilla: Ett företag kan medföra skälig avgift från år till år och ta avdrag för det, om bidraget används för att köpa aktier från nuvarande ägare eller att bygga upp en kassa i ESOP för framtiden använda sig av. Bidrag som används för att återbetala ett lån som ESOP tar ut för att köpa bolagets aktier är avdragsgilla: ESOP kan låna pengar för att köpa befintliga aktier, nya aktier eller egna aktier. Oavsett användningen, är avgifterna avdragsgilla, vilket innebär att ESOP-finansiering sker i pretax-dollar. Säljare i ett C-företag kan få skatteuppskjutning: I C-företag, när ESOP äger 30 av alla aktier i bolaget, kan säljaren återinvestera intäkterna från försäljningen i andra värdepapper och skjuta upp eventuell skatt på vinsten. I S-företag är andelen äganderätt som innehas av ESOP inte föremål för inkomstskatt på federal nivå (och vanligtvis även statsnivå): Det betyder till exempel att det inte finns någon inkomstskatt på 30 av vinsten av ett S-bolag med en ESOP-innehav 30 av aktien, och ingen inkomstskatt alls på vinsten i ett S-bolag som helägs av dess ESOP. Observera emellertid att ESOP fortfarande måste få en pro rata andel av de utdelningar som företaget gör till ägarna. Utdelningar är avdragsgilla: Rimliga utdelningar som används för att betala tillbaka ett ESOP-lån, skickas till anställda eller återinvesteras av anställda i aktiebolag är avdragsgilla. Anställda betalar ingen skatt på bidraget till ESOP, endast fördelningen av sina konton, och sedan till potentiellt fördelaktiga räntor: De anställda kan rulla över sina utdelningar i en IRA eller annan pensionsplan eller betala aktuell skatt på utdelningen, med eventuella vinster ackumulerade över tiden beskattas som realisationsvinster. Inkomstskattdelen av utdelningarna är emellertid föremål för 10 straff om det görs före normal pensionsålder. Observera att alla bidragsgränser är föremål för vissa begränsningar, även om de sällan utgör ett problem för företagen. Så attraktiv som dessa skatteförmåner är det dock gränser och nackdelar. Lagen tillåter inte ESOP att användas i partnerskap och mest professionella företag. ESOPs kan användas i S-företag, men kvalificerar sig inte för övergångsbehandling som diskuterats ovan och har lägre bidragsgränser. Privata företag måste återköpa aktier av avgångsarbetare, vilket kan bli en stor kostnad. Kostnaden för att inrätta en ESOP är också betydande8212 kanske 40.000 för de enklaste planerna i små företag och uppifrån. När nya aktier emitteras utspädas beståndet av befintliga ägare. Den utspädningen måste vägas mot de skattemässiga och motivationsfördelar som en ESOP kan erbjuda. Slutligen kommer ESOPs att förbättra företagsprestanda endast om de kombineras med möjligheter för anställda att delta i beslut som påverkar deras arbete. För en boklängdsorientering för hur ESOPs fungerar, se Förstå ESOP: s. Löneoptioner och ägare (ESOP) Anställd aktieägande inträffar när de personer som arbetar för ett aktiebolag innehar aktier i det bolaget. Generellt anser chefsexperter att omvända anställda till aktieägarna ökar deras lojalitet gentemot företaget och leder till förbättrad prestanda. Aktieinnehav ger också medarbetare potentialen för betydande ekonomiska fördelar. Till exempel har arbetare i flera avancerade högteknologiska företag blivit miljonärer genom att köpa lager på bottenvåningen och sedan titta på marknadsprisökningen astronomiskt. Medarbetarnas aktieägande tar ett antal olika former. Två av de vanligaste formerna är aktieoptioner och anställningsaktieplaner eller ESOP. Optionsoptioner ger anställda rätt att köpa ett visst antal aktier i bolaget till fast pris för en viss period. Köpeskillingen, även kallad strejkpriset, är vanligtvis börskursens marknadsvärde den dag då optionerna beviljas. I de flesta fall måste anställda vänta tills optionerna är placerade (vanligtvis fyra år) innan de utövar sin rätt att köpa aktier till aktiekursen. Idealt sett har börskursens marknadsvärde ökat under intjänandeperioden, så att anställda kan köpa aktier med en betydande rabatt. Skillnaden mellan aktiekursen och marknadspriset när optionerna utövas är employeex0027 vinsten. När anställda har egna aktier i stället för alternativ att köpa aktier kan de antingen hålla aktierna eller sälja dem på den öppna marknaden. Vid en tidpunkt var aktieoptioner en form av ersättning begränsad till toppledare och externa styrelseledamöter. Men på 1990-talet började snabbväxande högteknologiska företag ge aktieoptioner till alla anställda för att locka till sig och behålla topp talent. Användningen av breda optionsprogram har sedan dess spridit sig till andra branscher, eftersom olika typer av företag har försökt fånga de dynamiska atmosfärerna hos de högteknologiska företagen. Faktum är att mer än en tredjedel av countryx0027s största företag enligt USAs och världsrapporten erbjöd breda aktieoptionsplaner till anställda 1999x2014 mer än dubbelt så stort som det som gjorde så nyligen som 1993. Dessutom är mängden Det totala företagets eget kapital som innehas av icke-ledande anställda ökade från 1 till 2 procent i början av 1980-talet till mellan 6 och 10 procent i slutet av 1990-talet. x0022 I den rasande, kompetens-hungriga globala ekonomin på 1990-talet har personaloptioner blivit det nya mannax2014a allmänt accepterade sättet att locka och behålla viktiga arbetstagare, x0022 Edward 0. Welles skrev i Inc. FÖRDELAR OCH Nackdelar med lageroptioner De oftast citerade Fördelarna med att ge personaloptioner till anställda är att de ökar arbetstagarnas lojalitet och engagemang för organisationen. Anställda blir ägare med en finansiell andel i bolagets verksamhet. Talangfulla medarbetare kommer att lockas till företaget, och kommer att vara benägna att stanna för att skörda framtida belöningar. Men aktieoptioner erbjuder också skattefördelar till företagen. Alternativ visas som värdelösa på företagsböcker tills de utövas. Även om aktieoptioner är tekniskt en form av uppskjuten personalersättning, är det inte nödvändigt att företagen registrerar optioner som väntar på bekostnad. Detta hjälper tillväxtföretag att visa en hälsosam bottenlinje. x0022Granting alternativ gör det möjligt för chefer att betala anställda med en IOU snarare än cashx2014 med utsikterna att aktiemarknaden, inte företaget, kommer att en dag betala, x0022 Welles förklarade. När anställda utnyttjar sina optioner får bolaget ta avdragsavdrag lika med skillnaden mellan aktiekursen och marknadspriset som kompensationskostnad. Men kritiker av aktieoptioner hävdar att nackdelarna ofta uppväger fördelarna. För det första utbetalar många anställda omedelbart sina aktier efter att ha utnyttjat möjligheten att köpa. Dessa anställda kan vilja diversifiera sina personliga innehav eller låsa in vinster. I båda fallen förbli de emellertid inte aktieägare mycket länge, så något motivationsvärde av alternativen förloras. Vissa anställda försvinner med sin nyfunna rikedom så snart de betalar i sina alternativ, letar efter en annan snabb poäng med ett nytt tillväxtföretag. Deras lojalitet varar bara tills deras alternativ mognar. En annan gemensam kritik av optionsoptionsplanerna är att de uppmuntrar till alltför stor riskhantering av ledningen. Till skillnad från stamaktieägare delar de anställda som innehar aktieoptioner upp mot potentiella aktiekursvinster, men inte i nackdelen med kursförluster. De väljer helt enkelt att inte utnyttja sina alternativ om marknadspriset sjunker under aktiekursen. Andra kritiker hävdar att användningen av aktieoptioner som ersättning faktiskt placerar otillbörlig risk för intet ont anande anställda. Om ett stort antal anställda försöker utöva sina alternativ för att dra fördel av vinster i marknadspriset kan det kollapsa en instabil companyx0027s hela kapitalstruktur. Bolaget är skyldigt att utfärda nya aktier i aktier när anställda utnyttjar sina optioner. Detta ökar antalet utestående aktier och sparar värdet på aktier som innehas av andra investerare. För att förhindra utspädning av värde måste bolaget antingen öka sin vinst eller återköp av aktier på den öppna marknaden. I en artikel för HR Magazine nämnde Paul L. Gilles flera alternativ som löser några av problemen i samband med traditionella aktieoptioner. Till exempel, för att säkerställa att optionerna fungerar som en belöning för anställdas prestation, kan ett företag använda premium-prisalternativ. Dessa alternativ har ett lösenpris som är högre än marknadspriset vid det tillfälle som tilldelats, vilket innebär att alternativet är värdelöst om inte bolagets prestanda förbättras. Alternativ för variabel pris är likartade, med undantag för att lösenpriset rör sig i förhållande till prestanda på den totala marknaden eller lager av en industrigrupp. För att övervinna problemet med att anställda betalar ut sina aktier så fort de utnyttjar sina optioner fastställer vissa företag riktlinjer som kräver att ledningen ska hålla ett visst antal aktier för att vara berättigade till framtida aktieoptioner. En anställningsaktieplan (ESOP) är ett kvalificerat pensionsprogram genom vilket anställda får aktier i corporationx0027s aktie. Liksom kontantbaserade pensionsplaner är ESOPs föremål för stödberättigande och upptagningskrav och ger anställda ekonomiska fördelar vid pensionering, dödsfall eller funktionshinder. Men i motsats till andra program investeras de medel som innehas i ESOPs främst i arbetsgivare värdepapper (aktier i arbetsgivarens aktie) i stället för i en börsportfölj, fond eller annan typ av finansiellt instrument. ESOPs erbjuder flera fördelar för arbetsgivare. Först och främst innebär federala lagar betydande skatteavbrott i sådana planer. Företaget kan till exempel låna pengar genom ESOP för expansion eller andra ändamål, och sedan återbetala lånet genom att fullt ut göra avdragsberättigade avgifter till ESOP (i vanliga lån är endast räntebetalningar skattepliktiga). Dessutom kan företagare som säljer sin andel i företaget till ESOP ofta kunna skjuta upp eller till och med undvika kapitalvinster som är förknippade med försäljningen av verksamheten. På så sätt har ESOPs blivit ett viktigt verktyg i följdplanering för företagare som förbereder sig för pensionering. En mindre konkret fördel som många arbetsgivare upplever vid upprättandet av en ESOP är en ökning av anställdas lojalitet och produktivitet. Utöver att ge en anställdförmån när det gäller ökad kompensation, ger ESOP-anställda incitament att förbättra sina prestationer, eftersom de har en konkret insats i företaget, som kontantbaserade vinstdelningsåtgärder. x0022Under en ESOP behandlar du anställda med samma respekt som du skulle komma med en partner. Då börjar de bete sig som ägare. Thatx0027s verkliga magi av en ESOP, x0022 förklarade Don Way, verkställande direktör (VD) i ett Kalifornien kommersiellt försäkringsbolag, i Nationx0027s Business. Faktum är att 68 procent av respondenterna i en undersökning av företag som nyligen hade inlett ESOPs citerat i Nationx0027s Business sa att deras finansiella tal hade förbättrats, medan 60 procent rapporterade ökningar i produktiviteten hos anställda. Vissa experter hävdar också att ESOPsx2014 mer än regelbundna vinstdelningsprogramxx14 gör det lättare för företagen att rekrytera, behålla och motivera sina anställda. x0022An ESOP skapar en vision för varje anställd och får alla att dra i samma riktning, x0022 sa Joe Cabral, VD för en Kalifornienbaserad producent av datanätverkstödutrustning, i Nationx0027s Business. Den första ESOP skapades 1957, men tanken tog inte stor uppmärksamhet fram till 1974, när plandetaljerna lagts fram i lagen om arbetstagares pensionsinkomstförsäkring (ERISA). Antalet företag som sponsrade ESOPs expanderade stadigt under 1980-talet, eftersom förändringar i skattekoden gjorde dem mer attraktiva för företagare. Trots att ESOP: s popularitet sjönk under lågkonjunkturen i början av 1990-talet har den återhämtat sig sedan dess. Enligt National Center for Employee Ownership ökade antalet företag med ESOPs från 9 000 år 1990 till 10 000 år 1997, men 60 procent av den ökningen ägde rum år 1996 och orsakade många observatörer att förutse början på en brant uppåtgående trend. Tillväxten härrör inte bara från ekonomins styrka utan även från företagsägarex0027 som erkänner att ESOP kan ge dem en konkurrensfördel när det gäller ökad lojalitet och produktivitet. För att etablera en ESOP måste ett företag ha varit i affärer och visat en vinst på minst tre år. En av de viktigaste faktorer som begränsar tillväxten av ESOPs är att de är relativt komplicerade och kräver strikt rapportering, och det kan därför vara ganska dyrt att etablera och administrera. Enligt Nationx0027s Business varierar ESOP-uppställningskostnaderna från 20 000 till 50 000, plus det kan vara ytterligare avgifter om företaget väljer att anställa en extern administratör. För närstående företag x2014, där aktie inte är offentligt handlat och således inte har en lättkännbar marknadsvärdex2014federal lag, krävs en oberoende utvärdering av ESOP varje år, vilket kan kosta 10.000. På plussidan är många plankostnader skattepliktiga. Arbetsgivare kan välja mellan två huvudtyper av ESOPs, löst kända som grundläggande ESOPs och levererade ESOPs. De skiljer sig främst i de sätt på vilka ESOP förvärvar stockx0027-aktien. I en grundläggande ESOP bidrar arbetsgivaren helt enkelt värdepapper eller kontanter till planen varje år2020 som en vanlig vinstdelning planx2014 så att ESOP kan köpa aktier. Sådana bidrag är avdragsgilla för arbetsgivaren till en gräns på 15 procent av lönen. Däremot erhåller hyrda ESOPs banklån för att köpa companyx0027-aktien. Arbetsgivaren kan sedan använda intäkterna från aktieinköpet för att expandera verksamheten eller för att finansiera företagets ägarföreningens pensioneringsbogen. Verksamheten kan betala tillbaka lånen genom bidrag till ESOP som är avdragsgilla för arbetsgivaren till en gräns på 25 procent av lönen. En ESOP kan också vara ett användbart verktyg för att underlätta köp och försäljning av småföretag. Till exempel kan en affärsägare som närmar sig pensionsåldern sälja sin andel i företaget till ESOP för att få skattefördelar och säkerställa fortsatt verksamhet. Vissa experter hävdar att överföring av ägande till anställda på detta sätt är att föredra för försäljning från tredje part, vilket medför negativa skatteeffekter samt osäkerheten att hitta en köpare och samla inbetalningar från dem. I stället kan ESOP låna pengar för att köpa ut ägaren av ägarens andel i företaget. Om ESOP, efter aktieinköp, innehar mer än 30 procent av aktierna i companyx0027, kan ägaren skjuta upp kapitalvinstskatter genom att investera intäkterna i en kvalificerad utbytesfastighet (QRP). QRP kan innehålla aktier, obligationer och vissa pensionskonton. Den inkomst som genereras av QRP kan hjälpa till att ge företagets ägare inkomst vid pensionering. ESOP kan också vara till hjälp för dem som är intresserade av att köpa ett företag. Många individer och företag väljer att skaffa kapital för att finansiera ett sådant köp genom att sälja icke-röstrande aktier i verksamheten till sina anställda. Denna strategi gör det möjligt för köparen att behålla rösträtten för att upprätthålla kontrollen över verksamheten. Vid en tid favoriserades bankerna av denna typ av inköpsavtal eftersom de hade rätt att dra av 50 procent av räntebetalningarna så länge som ESOP-lånet användes för att köpa en majoritetsandel i bolaget. Denna skatteincitament för banker eliminerades emellertid med passagen av Small Business Jobs Protection Act. Förutom de olika fördelar som ESOPs kan erbjuda till företagare, säljare och köpare, erbjuder de också flera fördelar för anställda. Liksom andra typer av pensionsplaner får arbetsgivarens bidrag till en ESOP på uppdrag av anställda växa skattefria tills fonderna fördelas på en anställds x0027s pensionering. När en anställd går i pension eller lämnar företaget, säljer han eller hon helt enkelt beståndet tillbaka till företaget. Intäkterna från aktieförsäljningen kan sedan rullas över till en annan kvalificerad pensionsplan, till exempel ett individuellt pensionskonto eller en plan som sponsras av en annan arbetsgivare. En annan bestämmelse av ESOP ger deltagare som fyller 55 år och sätter i minst tio år av servicex2014 möjligheten att diversifiera sina ESOP-investeringar från bolagslager och mot mer traditionella investeringar. De ekonomiska fördelar som är förknippade med ESOP kan vara särskilt imponerande för långsiktiga anställda som har deltagit i tillväxten av ett företag. Naturligtvis möter anställda vissa risker med ESOP, eftersom många av sina pensionsfonder placeras i lager av ett litet företag. Faktum är att en ESOP kan bli värdelös om sponsorföretaget går i konkurs. Men historien har visat att detta scenario sannolikt inte kommer att inträffa: endast 1 procent av ESOP-företagen har gått finansiellt under de senaste 20 åren. Generellt sett kommer ESOPs sannolikt att visa sig vara dyrt för mycket små företag, personer med högt anställd omsättning eller de som är starkt beroende av kontraktsarbetare. ESOP kan också vara problematiskt för företag som har osäkert kassaflöde, eftersom företag är avtalsenliga att återköp av aktier från anställda när de går i pension eller lämnar företaget. Slutligen är ESOPs mest lämpliga för företag som har för avsikt att tillåta anställda att delta i förvaltningen av verksamheten. Annars kan en ESOP tendera att skapa vrede bland anställda som blir delägare till företaget och behandlas sedan inte i enlighet med deras status. Folkman, Jeffrey M. x0022Tax lagförändring ökar användbarheten av ESOPs. x0022 Crainx0027s Cleveland Business, 22 mars 1999. Gilles, Paul L. x0022Alternativ för stock Options. x0022 HR Magazine, januari 1999. James, Glenn. x0022Advice för företag som planerar att utfärda aktieoptioner. x0022 Skatterådgivare, februari 1999. Kaufman, Steve. x0022ESOPsx0027 Överklagande på Increase. x0022 Nationx0027s Business, juni 1997. Lardner, James. x0022OK, här är dina alternativ. x0022 amerikanska nyheter och världsrapport, mars 1999. Shanney-Saborsky, Regina. x0022Varför det lönar sig att använda en ESOP i en företagsuppföljning Plan. x0022 Praktisk revisor, september 1996. Welles, Edward 0. x0022Motherhood, Apple Pie och Stock Options. x0022 Inc. Februari 1998. Användarbidrag: En ideell medlemsorganisation som tillhandahåller objektiv information och forskning om breda personalbeståndsplaner ESOP (Employee Stock Ownership Plan) Fakta Från och med 2015 uppskattar vi vid NCEO att det finns cirka 7000 anställningsaktieplaner (ESOP) som täcker cirka 13,5 miljoner anställda. Sedan början av 2000-talet har antalet planer minskat, men antalet deltagare har ökat. Det finns också cirka 2000 vinstdelnings - och aktiebonusplaner som väsentligt investeras i aktiebolag och är som ESOPs på andra sätt. Dessutom uppskattar vi att cirka 9 miljoner anställda deltar i planer som ger aktieoptioner eller andra individuella aktier till de flesta eller alla anställda. Upp till 5 miljoner deltar i 401 (k) planer som främst investeras i arbetsgivarlagret. Så många som 11 miljoner anställda köper aktier i sin arbetsgivare genom personalinköp planer. För att eliminera överlappning uppskattar vi att cirka 28 miljoner anställda deltar i en anställdas ägarplan. Dessa siffror är uppskattningar, men är förmodligen konservativa. Sammantaget kontrollerar anställda nu cirka 8 av bolagets egna kapital. Även om andra planer nu har betydande tillgångar, har de flesta av de beräknade 4000 majoriteten anställda bolagen ESOP. Huvudsakliga användningar av ESOPs Omkring två tredjedelar av ESOPs används för att ge en marknad för aktierna hos en avgående ägare till ett lönsamt närstående företag. Merparten av resten används antingen som en kompletterande personalförmånsplan eller som ett medel för att låna pengar på ett skattebegränsat sätt. Mindre än 10 planer finns i offentliga företag. Däremot används aktieoptioner eller andra ersättningsprogram för eget kapital främst i offentliga företag som anställningsförmåner och i snabbt växande privata företag. Medarbetarskap och företagsprestation En 2000 Rutgers-studie visade att ESOP-företag växer 2,3 till 2,4 snabbare efter att ha etablerat sin ESOP än vad som hade förväntats utan det. Företag som kombinerar anställdas ägande med anställda på arbetsplatsens deltagande program visar ännu större prestationsvinster. En 1986-studie av NCEO fann att anställningsföretag som övar delaktighetsförvaltning växer 8 till 11 per år snabbare med sina ägarplaner än de skulle ha utan dem. Observera dock att deltagande planer ensamma har liten inverkan på företagets prestanda. Dessa NCEO-data har bekräftats av flera efterföljande akademiska studier som finner både samma riktning och omfattning av resultaten. Hur ESOPs arbetsföretag bildar en förvaltningsfond för anställda och bidrar antingen med pengar till att köpa aktiebolag, bidrar aktier direkt till planen eller har planen låna pengar för att köpa aktier. Om planen lånar pengar, gör företaget bidrag till planen för att göra det möjligt att återbetala lånet. Bidrag till planen är avdragsgilla. Anställda betalar ingen skatt på avgifterna tills de erhåller beståndet när de lämnar eller går i pension. Sedan säljer de antingen på marknaden eller tillbaka till företaget. Under förutsättning att en ESOP äger 30 eller mer av aktiebolag och företaget är ett C-företag, kan ägare till ett privat företag som säljer till en ESOP skjuta upp beskattning på vinsterna genom att återinvestera i värdepapper från andra företag. S-företag kan också ha ESOPs. Intäkter hänförliga till ESOP: s ägarandel i S-bolag är inte skattepliktiga. I andra planer matchar cirka 800 arbetsgivare delvis medarbetare 401 (k) bidrag med bidrag från arbetsgivarlagret. Anställda kan också välja att investera i arbetsgivarlagret. I aktieoptioner och andra individuella aktieplaner ger företagen rätt att köpa aktier till fast pris under ett visst antal år framöver. (Förväxla inte aktieoptioner med amerikanska ESOP i Indien, till exempel anställningsoptionsplaner kallas ESOPs, men USAs ESOP har inget att göra med aktieoptioner.) Hur anställda tar delaktiga deltagare i ESOPs fungerar bra. En undersökning från Washington State of Washington visade att ESOP-deltagare gjorde 5 till 12 mer i löner och hade nästan tre gånger pensionsåldern liksom arbetare i jämförbara icke-ESOP-företag. Enligt en NCEO-analys från 2009 av ESOP-bolagsregeringsansökningar 2008 mottar den genomsnittliga ESOP-deltagaren cirka 4,443 per år i företagsbidrag till ESOP och har en balansräkning på 55.836. Människor i planen i många år skulle ha mycket större saldon. Dessutom har 56 av ESOP-företagen minst en ytterligare anställningsplan. Däremot har endast cirka 44 av alla företag som annars är jämförbara med ESOPs någon pensionsplan, och många av dessa finansieras helt av anställda. Exempel på stora ESOP-företag ESOPs finns i alla typer av företagstorlekar. Några av de mer anmärkningsvärda majoriteten anställda ägda bolagen är Publix Super Markets (160 000 anställda), Lifetouch (25 000 anställda), W. L. Gore and Associates (maker of Gore-Tex, 10,000 employees), and Davey Tree Expert (7,800 employees). Companies with ESOPs and other broad-based employee ownership plans account for well over half of Fortune Magazines 100 Best Companies to Work for in America list year after year. For More Information Our main Web site at NCEO. org has a wealth of resources, such as: Resources at NCEO. org Our main Web site at nceo. org has hundreds of pages with information on ESOPs, including articles, publications, meetings, online training, membership information, and more. Below are links to selected articles and publications that elaborate on concepts presented in the article on this page. Other Stock Plans Statistics and Research About the NCEO and This Page The National Center for Employee Ownership (NCEO), founded in 1981, is a private, nonprofit membership and research organization that serves as the leading source of accurate, unbiased information on ESOPs, equity compensation plans such as stock options, and ownership culture. This domain (ESOP. org) was our Internet identity until the beginning of 1996, when we moved our main site to NCEO. org. The National Center for Employee Ownership (NCEO) middot 1629 Telegraph Ave. Suite 200 middot Oakland, CA 94612 middot Phone 510-208-1300 middot Fax 510-272-9510 middot Web site nceo. org middot Email: customerservicenceo. org. All material on this site is copy 2017 by NCEO.
No comments:
Post a Comment